المحتوى

• لتخطو
• جزء 1 من 3: قبل مقابلة العمل
• جزء 2 من 3: أثناء مقابلة العمل
• جزء 3 من 3: بعد المقابلة
• نصائح
• تحذيرات

إجراء مقابلات العمل عملية تستغرق وقتًا طويلاً ، ولكن مع القليل من التحضير يمكنك تسهيل المهمة. يبدأ التوظيف الناجح للموظفين بالطريقة التي تجري بها مقابلة العمل. من المرجح أن تختار أفضل مرشح للوظيفة إذا كنت مستعدًا جيدًا لمحادثاتك مع الموظفين الجدد المحتملين. لذا قم بتطوير أسلوب المقابلة الخاص بك وفقًا لاحتياجات شركتك. سيجعل الاتساق إجراء المقابلات أسهل ويسهل أيضًا جمع ومقارنة البيانات حول المتقدمين.

لتخطو

جزء 1 من 3: قبل مقابلة العمل

1. استعد لمقابلة العمل. سيخبرك أي جراح أو محامٍ أو سياسي جيد أن الاستعداد الجيد يؤتي ثماره. يسمح لك التحضير للمقابلة بطرح أسئلة محددة ، واعتماد موقف احترافي والحصول على معلومات موثوقة. تذكر أنه يتم استجوابك بنفسك بطريقة معينة ، تمامًا كما تقوم باستجواب المرشح. ضعه بمخيلتك.
   • اقرأ الوصف الوظيفي مرة أخرى. إذا لم تقم بعد بمراجعة الواجبات والمهارات والمسؤوليات ، فقم بذلك الآن. تأكد من أن الوصف يعكس بدقة ما هو متوقع من المرشح عند تعيينه.
   • اجمع كل المعلومات الممكنة التي من المحتمل أن يطلبها المرشح ، بما في ذلك معلومات عن الشركة وأهداف العمل ، والزملاء المباشرين ، والمشرف ، ومقياس الأجور ، وما إلى ذلك.
2. حدد نوع المقابلة التي تريد إجراؤها. هناك أنواع مختلفة من المقابلات ، والعديد منها مختلف تمامًا عن المقابلات القياسية التي تطرح أسئلة مثل "أين ترى نفسك بعد خمس سنوات؟" حدد على أساس الوصف الوظيفي ومؤهلات ومهارات المرشحين نوع المقابلة التي تريد إجراؤها.
   • مقابلة سلوكية. بدلاً من سؤال المرشح كيف سيتصرف في موقف معين ، خلال مقابلة سلوكية ، اطرح أسئلة حول كيفية تصرف المرشح في الماضي. أثناء المقابلة السلوكية ، كما قد تكون خمنت ، يتم استخدام السلوك السابق للمرشح كمؤشر على النجاح في المستقبل.
   • مقابلة في شكل اختبار. خلال هذه المقابلة ، يجب على المرشح إظهار دليل على مهاراته من خلال حل المشكلات أو من خلال إظهار مهاراته أثناء المقابلة. سيبدو الاختبار مختلفًا كثيرًا بالنسبة للمهندس ، على سبيل المثال ، عن المدير في الإدارة الوسطى.
   • مقابلة الإجهاد. تم تصميم مقابلات الضغط لقياس صمود المرشحين. عادةً ما يتم توجيه بعض الأسئلة المخيفة إلى المرشح للضغط عليه أو عليها. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للمحاور أيضًا التحديق في المرشح دون أن يقول أي شيء أو حتى جعله ينتظر وقتًا طويلاً قبل بدء المقابلة.
   • مقابلة مع لجنة التطبيق. هذا يعني أن العديد من زملائك يشاركون في المحادثة. يتيح لك ذلك استخدام آراء مختلفة لتقييم أداء المرشح.
3. افهم نوع المرشح الذي تبحث عنه. قبل طرح الأسئلة ، ضع في اعتبارك الشكل الذي سيبدو عليه المرشح المثالي. هل هو أو هي شبيه بالعمل ، وفعال للغاية وموجه نحو النتائج؟ هل هو أو هي شخص يعمل بطريقة عملية المنحى؟ أو هل يتمتع مرشحك المثالي بصفات تكمن في مكان ما بينهما؟ إن معرفة ما تبحث عنه والوضوح مع جميع المشاركين في عملية الاختيار سيجعل عملك أسهل كثيرًا.
4. فكر في أسئلة حول معرفة المرشح وخبرته في العمل. هدفك الرئيسي هو طرح أسئلة لمعرفة المزيد عن شخصية المرشح ومهاراته ودوافعه وخبرته في العمل وقدراته على حل المشكلات. تعتمد أنواع الأسئلة التي تطرحها إلى حد كبير على نوع المقابلة التي تجريها (انظر الخطوة 2).
   • اطرح أسئلة مفتوحة تبدأ بـ "كيف" أو "لماذا" أو "أخبرني" أو "ماذا".
   • اطرح أسئلة حول خبرة العمل السابقة. على سبيل المثال ، يمكنك أن تسأل "ما الخطوات التي اتخذتها أثناء عملك كمراقب في [صاحب العمل السابق] لإعداد الميزانية السنوية؟"
   • اكتشف المزيد عن المهارات. اطرح أسئلة أو أعط أوامر مثل "أخبرني كيف يمكنك ربط قاعدة بيانات تم إنشاؤها في Access بموقع ويب للحفلات الموسيقية."
   • تعرف على المزيد حول أداء المرشح. اسأل "ما هو أكثر إنجاز تفتخر به؟"
5. حدد موعدًا للمحادثة. تمنحك الساعة عمومًا وقتًا كافيًا لإنهاء المحادثة دون الشعور بالاندفاع. ابذل قصارى جهدك للالتزام بالجدول الزمني ، خاصة إذا كان لديك مقابلات مع عدة مرشحين خلال يومك.
6. تعرف على كل متقدم من خلال مراجعة أوراقهم قبل المقابلة بوقت قصير. افعل ذلك عن طريق:
   • اقرأ السيرة الذاتية للمرشح وخطاب التغطية ، بالإضافة إلى نتائج أي اختبارات أو تقييمات قد خضع لها في وقت سابق من المقابلة.
   • الاتصال بأي مراجع يقدمها المرشح عند التقديم والاستعلام عن أشياء مثل خبرة العمل السابقة والموقف الشخصي ومدى ملاءمة المنصب.

جزء 2 من 3: أثناء مقابلة العمل

1. ضبط النغمة. اشكر المرشح على قدومه وأخبره كيف يبدو تخطيط المقابلة حتى يعرف الشخص الآخر ما يمكن توقعه. يمكنك أن تبقي الأمر غامضًا - "سأطرح عليك بعض الأسئلة حول خبرتك في العمل وبعد ذلك سننطلق من هناك" - أو يمكنك أن تكون أكثر تفصيلاً.
   • قد يكون هذا أيضًا وقتًا جيدًا لإخبار المرشح قليلاً عن نفسك وعن منصبك داخل الشركة. اجعلها قصيرة ولكن اجعلها غنية بالمعلومات قبل التركيز على المرشح أثناء المقابلة.
2. ابدأ بوصف الوظيفة. شرح المسؤوليات والمهام الأساسية للمنصب. تأكد أيضًا من مناقشة أي متطلبات إضافية ، على سبيل المثال ، يجب أن يكون المرشح قادرًا على الجلوس أو الوقوف لفترات طويلة من الوقت ، أو أن يكون لديه قوة بدنية ، أو أن يكون بارعًا أو رشيقًا ، أو أشياء أخرى مطلوبة لأداء مهام محددة بشكل صحيح حتى يتمكن من الأداء . قد لا يتمكن المرشح من تلبية هذه المتطلبات بسبب حالة طبية معينة.
3. اطرح الأسئلة التي أعددتها. ضع في اعتبارك أنواع الأسئلة التي يمكنك طرحها أثناء المقابلة ، مثل:
   • أسئلة عامة أو قائمة على الحقائق ، مثل "ما هي الخبرة الفنية التي لديك بعد 5 سنوات في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات؟"
   • أسئلة ظاهرية أو افتراضية ، مثل "كيف ستتعامل مع موقف سيحصل فيه المشرف على الفضل في التحسينات التي توصلت إليها؟"
   • أسئلة سلوكية ، مثل "كيف تعاملت مؤخرًا مع موقف تعرضت فيه للنقد؟"
4. دون ملاحظات أثناء المحادثة. لن تتمكن من تذكر كل ما تحدثت عنه أثناء المقابلة بعد ذلك ، وستساعدك الملاحظات على مقارنة المرشحين المختلفين لاحقًا ، خاصة إذا كنت قد أجريت مقابلات مع العديد من المرشحين المختلفين.
5. أثناء المقابلة ، اسأل نفسك بانتظام عن شعورك تجاه المرشح. سيعتمد جزء من المقابلة على البحث السابق والتحليل الدقيق ، لكن الكثير من المقابلة سيعتمد على إحساسك بما إذا كان المرشح قادرًا على أداء جيد في المنصب وفي الشركة التي تقدم لها. هذا إلى حد كبير حول حدسك. لذلك لا تخف من استخدام هذا لتقييم المرشح.
6. قم بإنهاء المحادثة بعد الإجابة على جميع أسئلتك أو عندما ينفد الوقت. أنهِ المقابلة عندما تشعر أنك قد اكتسبت فكرة جيدة عن شخصية المرشح ، وتلقيت معلومات جيدة وناقشت الموقف بشكل كافٍ.
   • امنح مقدم الطلب الفرصة لطرح أسئلة إضافية. في حين أن الأسئلة ليست ضرورية تمامًا لترك انطباع جيد ، يعتقد العديد من المديرين التنفيذيين المسؤولين عن توظيف أشخاص جدد أن المرشحين الذين يطرحون الأسئلة يكونون أكثر تعليماً ، وحريصين على التعلم ، وأكثر حماساً للقيام بالمهمة.
   • دع مقدم الطلب يعرف متى تتوقع إجراء المقابلات ومتى يتوقع ردًا منك.

جزء 3 من 3: بعد المقابلة

1. كن صادقًا مع نفسك بشأن أدائك أثناء المقابلة عند تقييم أداء المرشح. إجراء مقابلات العمل هو فن. إن طرح الأسئلة الصحيحة بالطريقة الصحيحة ، وتبني الموقف الصحيح ، والقدرة على معرفة الحقيقة من الخيال كلها مهارات مهمة تحتاج إلى صقلها في مقابلات العمل الجديدة. هل امتلكت هذه المهارات أثناء المقابلة؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فهل يمكن للمرشح الاستفادة من فرصة أخرى لإظهار مهاراته في بيئة مختلفة؟
2. تطوير نظام تصنيف يسمح لك بتقييم المرشحين. سيساعدك هذا على القيام بأشياء مختلفة. أولاً ، سيساعدك على التمييز بين المرشحين الذين أدوا أداءً جيدًا أثناء المقابلة والمرشحين الذين تفضلهم تمامًا. ثانيًا ، ستكون هناك أوقات ستوظف فيها شخصًا ليس لديه الشهادات أو الخبرة العملية المناسبة للوظيفة ، ولكنه أفضل مرشح في سلسلة المقابلات التي أجريتها.
   • يعتمد نظام التصنيف منطقيًا على الوظيفة وما إذا كان المشرف السابق المسؤول عن تعيين موظفين جدد قد طور نظامًا مشابهًا. على سبيل المثال ، يمكنك بناء النظام على الجوانب التالية:
     
     • المعرفة والكفاءة في قدر معين من لغات البرمجة.
     • عدد سنوات الخبرة الإدارية أو إجمالي عدد الموظفين الذين كان المرشح مسؤولاً عنها.
     • عدد الحملات التسويقية التي تم إعدادها.
3. قم أولاً بتقييم المتقدمين بناءً على متطلبات الوظيفة ثم مقارنتها. لماذا ا؟ قد يبرز بعض المرشحين بقوة مقارنة بالآخرين ولكنهم لا يزالون يفشلون في تلبية متطلبات الوظيفة. إذا كنت بحاجة ماسة إلى تعيين مرشح جيد ، فمن المقبول مقارنة المرشحين وتقييمهم. ومع ذلك ، إذا كنت تستخدم الامتداد صيح إذا كنت ترغب في تعيين مرشح ، فمن الأفضل الانتظار حتى يفي المرشح بمعاييرك.
   • بعد الانتهاء من جميع المقابلات ، قد تلاحظ وجود مرشحين يستوفيان جميع متطلبات الوظيفة. قد تفكر في دعوة كلا المرشحين لمقابلة ثانية وإخبار كلا المرشحين أنك تفكر في تعيينه في الوظيفة مع مرشح آخر. اسأل كلا المتقدمين "لماذا علي أن أوظفك؟"
   • إذا قمت بذلك ، فقد تقرر عرض الوظيفة على مقدم الطلب الذي يجيب على السؤال بشكل أفضل ، ولديه أفضل الدرجات العلمية ، وخبرة العمل والمهارات ، ويبدو أنه مناسب للفريق.
4. التفاوض على الراتب والمزايا وتاريخ البدء. لديك هدفان عند التفاوض على راتب الموظف الجديد الخاص بك: تريد الحصول على قيمة مقابل المال (الحفاظ على العمل مربحًا) مع جعل الموظف الجديد يشعر بالسعادة وأن الشخص المناسب يكافأ على وقته وخبرته.
5. امنح مقدم الطلب الذي تريد توظيفه الوقت للتفكير في عرضك. عادةً ما يكون الأسبوع هو الحد الأقصى ، لأن معظم المديرين التنفيذيين يرغبون في سماع إجابة واتخاذ قرار في غضون أيام قليلة. إذا كان المرشح واعدًا جدًا ، فيمكنك أن تقدم له مزايا أو مكافآت أو خيارات معينة يمكنك أنت أو شركتك تحملها بشكل معقول خلال فترة الانتظار هذه.

نصائح

• تأكد من طرح أسئلة حول موقف سلوك لمقدم الطلب. تأكد من أن المرشح قادر على قبول مرشحين جدد مهارات للتعلم ، ولكن تذكر أنك شخص ما موقف سلوك لا يمكن تغييرها أو منحها واحدة جديدة موقف سلوك تستطيع القبول. تأكد من أن كل مرشح تفكر في تعيينه لديه أفضل سلوك ، سواء بناءً على المقابلات أو معاودة الاتصال. بعد كل شيء ، تحصل على ما تفترضه.
• تذكر أنك تجري مقابلة مع شخص ما لملء منصب داخل شركتك ، وليس إنشاء منصب لشخص ما. تأكد من تحديد الموقف والأدوار والمسؤوليات المرتبطة به بوضوح قبل إجراء مقابلات مع المرشحين.
• من الأفضل أن يكون لديك لجنة توظيف عند إجراء المقابلات لشغل منصب رئيسي مهم.

تحذيرات

• لا تقدم خدمات لعائلتك وأصدقائك بقبول أقارب أو أقارب الأصدقاء. هذا يمكن أن يؤدي فقط إلى مشاكل. اختر دائمًا أفضل مرشح لمنصب.