المحتوى

• خطوات
• جزء 1 من 4: تحفيز الموظفين
• جزء 2 من 4: تحديد الأهداف
• جزء 3 من 4: تفويض المسؤولية
• جزء 4 من 4: التواصل الفعال
• نصائح

كل مؤسسة كبيرة لديها تسلسل إداري مسؤول عن تشغيل الشركة. يتم تضمين المدير الجيد في الهيكل التنظيمي للشركة ويقوم بإجراء تعديلات صغيرة ولكنها فعالة. يعد المدير من أكثر الوظائف صعوبة (جزئيًا لأنه يتعين عليك إدارة توقعات الآخرين) وواحدة من أقل الوظائف شهرة. بغض النظر ، هناك بعض الحيل التي يمكن أن تساعدك في إدارة موظفيك بنجاح.

خطوات

جزء 1 من 4: تحفيز الموظفين

1. 1 تحفيز الموظفين. لماذا العمال؟ ما الذي يربطهم بمؤسستك ويمنعهم من المغادرة إلى شركة أخرى؟ ما الذي يجعل الأيام السعيدة جيدة؟ ما الذي يجعل الموظفين يبقون مع المنظمة بعد يوم سيء أو أسبوع كامل؟ لا أعتقد أنه مال؛ هناك أسباب أخرى لمعظم الناس.
   • تذكر أن الناس مدفوعون بقيمهم. إذا كنت تدير أشخاصًا مع احترام قيمهم ، فسيكون أداؤهم أفضل بكثير.
   • اكتشف مدى تمتع موظفيك بعملهم اليومي. اطلب منهم أن يكونوا صادقين معك وأن يتصرفوا بناءً على المعلومات التي يتلقونها.
   • قدم مزايا مهمة لموظفيك. إذا كانت الصحة مهمة بالنسبة لهم ، فامنحهم الفرصة لزيارة صالة الألعاب الرياضية. إذا كانت هذه عائلة ، فامنحهم الفرصة لاصطحاب الأطفال إلى المدرسة في الصباح أو اصطحابهم إلى المنزل في فترة ما بعد الظهر.
   نصيحة الأخصائي

   

   كلوي كارمايكل ، دكتوراه

   
   
   أخصائية علم النفس الإكلينيكي المرخصة كلو كارمايكل ، حاصلة على درجة الدكتوراه هي أخصائية نفسية إكلينيكية مرخصة في عيادة خاصة في مدينة نيويورك. لديه أكثر من 10 سنوات من الخبرة في الإرشاد النفسي ، وتخصص في مشاكل العلاقات ، وإدارة الإجهاد ، والعمل على احترام الذات ، والتدريب المهني. كما قامت بتدريس دورات في جامعة لونغ آيلاند وعملت كعضو هيئة تدريس مستقل في جامعة مدينة نيويورك. حصلت على درجة الدكتوراه في علم النفس العيادي من جامعة لونغ آيلاند وأكملت الممارسة السريرية في مستشفيات لينوكس هيل وكينغز كاونتي. معتمد من قبل جمعية علم النفس الأمريكية ومؤلف كتاب "الطاقة العصبية: تسخير قوة قلقك".

   كلوي كارمايكل ، دكتوراه
   أخصائي علم نفس سريري مرخص

   يمكن أن يساعد إجراء تعديلات على التفكير الإداري. تقول كلوي كارمايكل ، أخصائية نفسية إكلينيكية مرخصة ، "ما نجح لك في وقت مبكر من حياتك المهنية لن ينجح بالضرورة الآن - عندما تكون قائدًا. عندما كنت موظفًا صغيرًا ، ربما تلقيت الكثير من الاهتمام لمجرد احترامك لرئيسك في العمل. الآن بعد أن أصبحت في منصب قيادي ، عليك أن تتعلم كيفية تفويض المسؤوليات ، والتحدث إلى الناس حول أدائهم ، ووضع الحدود مع من هم تحت قيادتك. "

   
   
2. 2 اجعل الموظفين سعداء. يعرف المدير الناجح كيفية تحديد ومكافأة الموظفين الأكثر فاعلية لأن الموظفين الراضين يعملون بجد أكبر. حاول أن تكافئ مزايا موظفيك ، سواء على انفراد أو بحضور الفريق بأكمله.
   • عند مقابلة رئيسك في العمل ، تأكد من ذكر مزايا موظفيك. إذا كان رئيسك يكافئ موظفيك ، فسيعتقدون أنك تقدرهم وتبذل جهدًا لمكافأة إنجازاتهم.
   • عندما تكون بمفردك مع الموظفين ، تحدث معهم عن عمل تم إنجازه بشكل جيد. لا تخف من الخوض في التفاصيل. يمكن أن يكون لهذا النوع من المحادثات الخاصة ، حتى القصيرة منها ، تأثير إيجابي على تحفيز الموظف.
3. 3 أخبر موظفيك كم تقدرهم من وقت لآخر. أثناء تناول فنجان من القهوة ، أخبر موظفيك عن سبب تقديرك لهم: إنهم يعملون بجد ؛ يحفزون الآخرين بشكل فعال ؛ يتعلمون بسهولة هم منضبطون ومستعدون للعمل الجاد ؛ دائما ما يبتهجون لك (وما شابه). لا تدخر كلامك - تحدث بصدق وصراحة. سيكون الموظفون الذين يقدرهم رؤسائهم راضين ويعملون بشكل أفضل ، وسيتم نقل هذا الحماس إلى الموظفين الآخرين.
4. 4 عامل الجميع على قدم المساواة. معظم المديرين ليسوا متساوين كما قد يكونون. غالبًا ما تحدث المحسوبية على مستوى اللاوعي. الاتجاه هو التعرف على الموظفين الذين يذكرون المديرين أو يحبونهم بدلاً من تقدير الموظفين الأفضل أداءً. هذا الأخير يساهم أكثر في تحقيق أهداف الشركة ، لذلك تحكم في سلوكك ولا تتجاهلها. حتى لو أخبروك أن موقفك الإيجابي لا يهمهم ، فسيظلون يقدرونه.
5. 5 عامل موظفيك بشكل جيد. سينعكس الموقف الجيد والرضا الوظيفي على العملاء ويساعدان في تحسين صورة شركتك. ربما سيعاملون مرؤوسيهم بنفس الطريقة ، وبالتالي الحفاظ على ثقافة مؤسسية إيجابية.

جزء 2 من 4: تحديد الأهداف

1. 1 وعد قليلا ، افعل الكثير. هل تريد أن تكون الشخص الذي يضع أهدافًا مغرية ولا تصل إليها أبدًا ، أو الشخص الذي يضع أهدافًا واقعية ويحققها قبل الموعد المحدد بوقت كاف؟
   • لا تعني الأهداف الواقعية أنه لا يجب عليك وضع أهداف طموحة لنفسك أو لموظفيك. المدير الذي لا يحاول مطلقًا "القفز فوق رأسه" سيعرف بأنه مدير بدون طموح. حتى لاعب البوكر المحافظ يعرف أنه يتدخل من وقت لآخر.
2. 2 يجب أن يعرف كل موظف ما هو متوقع منه. تساعدك الأهداف المحددة على التركيز على العمل. كن واضحًا بشأن ما تنتظره والمواعيد النهائية وما ستفعله بالنتائج.
3. 3 تقييم العمل. القليل من التعليقات على عمل موظفيك ستساعدهم على التركيز على العمل وتحسين النتائج. عند التواصل في مجموعات صغيرة أو بشكل فردي ، قم بالتفصيل بتعليقاتك.
   • ضع جدولاً زمنياً لمناقشة نتائج العمل. افعل هذا بانتظام. يحتاج موظفوك إلى معرفة متى سيحدث هذا حتى يكونوا متاحين في الوقت المحدد.
4. 4 تلبية أعلى المعايير. لا تكن مديرًا يصرخ على مرؤوسيه بسبب أخطائهم ولا يلتفت إلى أخطائهم.من الناحية المثالية ، كن انتقادًا لنفسك أكثر من انتقاد موظفيك - سيرون المعايير التي تحاول الوفاء بها وسيبدأون في تقليدك.

جزء 3 من 4: تفويض المسؤولية

1. 1 مندوب. أنت قائد لأنك تؤدي وظيفتك بشكل جيد ، لكن هذا لا يعني أنه عليك أن تفعل كل شيء بنفسك. وظيفتك ، كقائد ، هي تعليم الآخرين أداء وظائفهم بشكل جيد أيضًا.
   • تبدأ صغيرة. امنح الأشخاص مهامًا يمكن تصحيحها إذا تم إجراؤها بشكل غير صحيح. تدريب وتمكين موظفيك. انتقل تدريجيًا إلى المهام الأكثر أهمية ، مع مراعاة نقاط القوة والضعف لدى الموظفين.
   • تعلم كيفية توقع المشاكل من أجل شرح المهمة بشكل صحيح للموظف.
2. 2 أعطِ المهام التي ستسحب موظفيك. بمجرد أن يبدأ موظفوك في تحمل المزيد من المسؤولية وإثبات قدرتهم ، امنحهم المهام التي ستزيد من مهاراتهم وتساعدهم على أداء وظائفهم بشكل أفضل. لن تتعلم فقط ما يمكن لموظفيك القيام به ، ولكن ستزيد أيضًا من قيمتها للشركة.
3. 3 تحمل المسؤولية عن أخطاء موظفيك. عندما يخطئ أحد مرؤوسيك ، لا تأنيبه ؛ تظاهر أنك ارتكبت خطأ (حتى لو كان مستحيلًا جسديًا). سيخلق هذا بيئة عمل لن يخشى فيها الموظفون من ارتكاب الأخطاء.
   • لكي تفكر بشكل مستقل وتعمل بشكل جيد ، عليك أن تتعلم ؛ لتتعلم ، عليك أن تكون مخطئا. ثق بموظفيك واستبعد أخطائهم.
4. 4 لا تأخذ الفضل في إنجازات موظفيك. يجب مكافأة موظفيك على الأداء الجيد. هذا يحفزهم على الاستمرار في العمل الجاد. المدير الناجح هو قائد الأوركسترا الذي يقود الأوركسترا بحيث يعزف كل موسيقي بشكل جميل ، مع تقديم مثال دون التميز بين الموسيقيين.
   • ماذا يحدث إذا قمت بتعيين الأفكار والجدارة إلى مرؤوسيك؟ سيعتقدون أنك تهتم بنفسك فقط (بشأن حياتك المهنية) ومستعدون للتضحية بأحد الموظفين في أي وقت للحصول على ترقية. بهذه الطريقة ، لن يكون لدى مرؤوسيك الدافع للعمل الجاد.
   • قد تفكر ، "أنا مسؤول عن أخطاء الآخرين ، لكني لا أحصل على مكافأة على نجاح شعبي. هل أحتاج هذا؟ إذا كنت تريد أن تكون مديرًا فعالًا ، فلا تقلق كثيرًا بشأن مراتب الشرف الخاصة بك. ستقدر إدارتك العمل الذي تقوم به على أي حال. علاوة على ذلك ، سوف يفاجأ رؤسائك بسرور لأنك تحفز موظفيك من خلال البقاء متواضعًا وفي الخلفية.
5. 5 اعترف بأخطائك. إذا حدث خطأ ما كما توقعت ، اعترف بذلك واشرح للموظفين ما كان يمكن القيام به بشكل مختلف. لن يظهر لهم هذا فقط أنك مخطئ أيضًا ، ولكنه سيعلمهم كيفية تصحيح أخطائهم.
   • عند تصحيح الأخطاء القديمة ، اشرحها للموظفين الحاضرين. على سبيل المثال: "أعلم أنه يجب علي الضغط على هذا الزر لأنني ارتكبت خطأ الضغط على الزر الأزرق لأول مرة لأنني اعتقدت أن إعادة تشغيل النظام ستؤدي إلى حل المشكلة ، ولكن كان علي التأكد من أنها ستؤدي فقط إلى تفاقم المشكلة . ".

جزء 4 من 4: التواصل الفعال

1. 1 اترك الباب مفتوحا. ذكّر الموظفين أنه يمكنهم دائمًا التواصل معك إذا كانت لديهم أي أسئلة أو مخاوف. سيسمح لك التواصل بالتعرف على المشكلات بسرعة وحلها بسرعة.
   • لا تكن أحد هؤلاء المديرين الذين لا يتعامل معهم الموظفون بمشاكل لأنهم يخشون أن يتم إزعاجهم. لا تأخذ هذا على أنه مشكلة - انظر إليه كفرصة لإظهار لموظفك قيمته للمؤسسة.
   • لا تتجاهل مخاوف واهتمامات موظفيك وأجب دائمًا على الأسئلة بالكامل.
2. 2 أظهر الاهتمام بموظفيك. لا تتواصل مع موظفيك بطريقة تجارية صارمة.اسألهم عما يشعرون به ، وأخبرهم عن نفسك ، وقم بتأسيس اتصال شخصي.
   • اهتم بحياة موظفيك خارج المكتب حتى تعرف متى يحتاج الموظف إلى مساعدة منك ، على سبيل المثال ، أخذ إجازة لحضور جنازة. إذا كنت قلقًا بشأن خصوصية موظفيك ، فسوف يكافئونك بالولاء.
   • لا تسرف. لا تسأل الموظفين عن الأشياء الشخصية للغاية ، مثل الدين أو السياسة أو العلاقات الشخصية. يمكنك أن تكون ودودًا دون أن تكون فضوليًا بشكل مفرط.
3. 3 لا تخلط بين الآراء الإيجابية والسلبية. على سبيل المثال ، أنت تتحدث إلى الموظفين عن أدائهم. تبدأ المحادثة بذكر مدى جودة أداء موظفيك وتذكر بعض الأشياء الأخرى التي قاموا بعملها بشكل جيد. ثم تلقي نظرة مفصلة على إخفاقاتهم - انخفاض المبيعات ، وتناقص الأرباح ، وما شابه. هل تعتقد أن الموظفين سيولون المزيد من الاهتمام للتعليقات الإيجابية أو السلبية؟
   • إذا قمت بخلط التعليقات الإيجابية والسلبية ، فلن تحصل على أي نتائج. تطغى المراجعات الإيجابية على المراجعات السلبية ، وتفقد المراجعات السلبية قوتها وليس لها التأثير المطلوب. بالطبع ، هناك مواقف تحتاج فيها إلى المديح والتوبيخ ، ولكن بشكل عام ، تكون طريقة التواصل هذه أقل فعالية.
   • من الأفضل التركيز بشكل واضح على التعليقات الإيجابية أو السلبية في محادثتك.
4. 4 استمع إلى مرؤوسيك. أثناء المحادثات مع الموظفين ، لا تحتاج إلى التحدث مع نفسك طوال الوقت. دع زملائك يتحدثون ، مع مراقبة المواقف التالية عن كثب:
   • عندما يتبادل الموظفون الأفكار بنشاط. لا تتدخل في المحادثة دون داع - اسمح للموظفين بمشاركة آرائهم وأفكارهم بهدوء.
   • عندما يجري الموظفون محادثة عاطفية. يجب على الناس التعبير عن مشاعرهم في بيئة آمنة وخاضعة للرقابة. يمكن أن يؤدي قمع عواطفهم إلى إنشاء علاقات عمل مغلقة. من ناحية أخرى ، يمكن للعواطف التي لا يمكن السيطرة عليها أن تقف في طريق المناقشة العقلانية.
   • عندما يقوم الموظفون ببناء العلاقات أو مناقشة شيء ما. في هذه الحالة ، استمع جيدًا لما سيقوله موظفوك.
5. 5 افهم ما تسمعه. يسعى المدير الجيد ليس فقط ليكون مستمعًا جيدًا ، ولكن أيضًا لفهم ما يقوله موظفيه. إذا لم تكن متأكدًا تمامًا من أنك تفهم ما هو على المحك ، فكرر الكلمات التي قالها موظفك.
   • بدلًا من أن تقول ، "آسف ، هل يمكنك تكرار ما قلته للتو؟ لست متأكدًا من أنني فهمتك ، "- قل شيئًا كهذا:" إذن أنت تقول أنه يمكننا زيادة الإنتاجية من خلال تقديم المزيد من الحوافز ذات المغزى. كيف تقترح القيام بذلك؟ "
6. 6 اسال اسئلة. تُظهر الأسئلة الذكية أنك تتابع المحادثة عن كثب وتريد فهم موضوع المحادثة. لا تخف من طرح الأسئلة إذا كنت تعتقد أنك ستبدو غبيًا. يهتم المديرون الفعالون بفهم الأشياء المهمة ، وليس كيف تبدو. علاوة على ذلك ، قد يكون لدى الموظفين الآخرين أسئلة مماثلة لا يطرحونها. إذا طرحت سؤالاً ، يمكنك أن تقوم بدور الوسيط وبالتالي بناء علاقات بين موظفيك.

نصائح

• لا توبخ الإدارة بأكملها لأخطاء موظف واحد. على سبيل المثال ، لاحظت أن أنجيلا غالبًا ما تتأخر عن العمل. بدلاً من التنبيه العام عبر البريد الإلكتروني ، قم بإجراء محادثة فردية مع Angela.
• إذا لم يكن لديك خيار سوى الفصل ، فلا تعطي الموظف تلقائيًا توصية سيئة. ربما كان مجرد موقف غير مناسب له. حاول إبراز إمكانات الموظف ونقاط قوته.
• لا تقم أبدًا بتوبيخ أي موظف في الأماكن العامة ، مهما كان الأمر مستحقًا.
• لا تجبر الموظفين على البقاء بعد العمل.احترم وقتهم وخصوصيتهم ، وسيتبادلون معك ومع المنظمة.
• احتفل بالنجاح مع فريقك ، على سبيل المثال من خلال المصافحة أو دعوتك لتناول العشاء أو أخذ إجازة إضافية.
• عامل مرؤوسيك بشكل جيد. هم مفتاح نجاحك.
• التدخل الفوري في النزاعات بين الموظفين. لا تتجاهل المشاكل ولا تطلب من الموظفين ترتيب الأمور فيما بينهم. غالبًا في مثل هذه المواقف ، يشعر الموظف بأنه محاصر وعاجز ، خاصة إذا كان موظف آخر متفوقًا أو أكبر سنًا في المنصب. تحدث إلى كل من العمال المتضاربين على انفراد ثم معًا. إذا لزم الأمر ، قم بدعوة ميسر. ضع في اعتبارك مشكلة معينة ، وليس شكاوى عامة. "لا أريد أن أساعد إيفان لأنه لم يفعل نفس الشيء من أجلي" هي مشكلة محددة. "أنا لا أحب موقف إيفان" هي شكوى شائعة.
• كونك قائدًا جيدًا لا يعني تلبية احتياجات جميع الموظفين. إذا كان العامل يفرط في العمل أو لا يقوم بالوظيفة ، فتحدث معه. استخدم مبدأ الشطيرة أو طريقة الاتصال اللاعنفي. إذا لم يفلح ذلك ، ففكر في طرده.
• قبل إقالة الموظف ، ضع في اعتبارك نقله إلى قسم آخر.
• تمثل الأيام الثلجية مشكلة للعاملين الذين لديهم أطفال. قد تكون رياض الأطفال أو المدارس مغلقة. يرجى مراجعة الموارد البشرية قبل السماح للموظفين بإحضار الأطفال للعمل حيث قد تنشأ مشكلات تتعلق بسلامة الأطفال. من المهم جدًا مراعاة خصوصية موظفيك.