مؤلف:
Christy White
تاريخ الخلق:
5 قد 2021
تاريخ التحديث:
1 تموز 2024
المحتوى
- لتخطو
- جزء 1 من 5: تحفيز موظفيك
- جزء 2 من 5: تحديد الأهداف
- جزء 3 من 5: تفويض المسؤولية
- جزء 4 من 5: التواصل بشكل فعال
- جزء 5 من 5: اعتناق المساواة
- نصائح
يوجد في كل مؤسسة كبيرة تسلسل هرمي إداري يحافظ على سير كل شيء بسلاسة. يمكن للمدير الجيد أن يقف في الخلفية ويغير الأشياء الصغيرة هنا وهناك بنجاح كبير. كونك مديرًا جيدًا يعني أن تكون قدوة حسنة. إنها واحدة من أصعب الوظائف الموجودة - جزئيًا لأنه يتعين عليك إدارة توقعات الآخرين - وهي أيضًا واحدة من أقل الوظائف تقديرًا. ومع ذلك ، هناك العديد من التعقيدات التي ستساعدك على إدارة جميع مسؤوليتك بنجاح ، بأناقة وحماسة.
لتخطو
جزء 1 من 5: تحفيز موظفيك
تحفيز الناس. لماذا الموظفون هناك؟ ما الذي يبقيهم في مؤسستك حتى لا يذهبوا إلى أي مكان آخر؟ ما الذي يجعل الأيام الجيدة جيدة؟ ما الذي يجعلهم يبقون مع المنظمة بعد يوم سيء أو أسبوع سيء؟ لا تفترض أن الأمر يتعلق بالمال - فمعظم الناس أكثر تعقيدًا. - تذكر أن قيمنا تحفزنا. إذا كنت تقود من خلال احترام قيم فريقك ، فسوف يبذلون قصارى جهدهم من أجلك.
- اسأل الموظفين بانتظام عن رأيهم في عملهم. شجعهم على أن يكونوا صادقين معك. ثم اتخذ إجراء بناءً على ما يخبرونك به.
- قدم مكافآت سيقدرها موظفوك. إذا كانت الصحة مهمة بالنسبة لهم ، امنحهم الوقت للذهاب إلى صالة الألعاب الرياضية وممارسة الرياضة. إذا كانت أسرهم مهمة ، فاحترم الوقت الذي يحتاجون إليه لاصطحاب أطفالهم إلى المدرسة في الصباح أو اصطحابهم في فترة ما بعد الظهر.
اجعل الناس يشعرون بالرضا. المدير الناجح رائع في توضيح نقاط القوة لدى موظفيه وتربيتهم على ظهورهم بين الحين والآخر. ذلك لأن المديرين الجيدين يعرفون أن الأشخاص السعداء هم أشخاص منتجون. حاول أن تمدح نقاط قوة موظفيك علنًا ووجهًا لواحد. - في اجتماع مع رئيسك ، على سبيل المثال ، يمكنك ذكر شيء قام به موظفوك بشكل جيد. إذا لاحظ رئيسك للموظف أنك قلت شيئًا جيدًا عنه ، فسيشعر أنك تقدره وبذلت قصارى جهدك لوضع كلمة طيبة. مثل هذه الإطراءات لا تمر مرور الكرام.
- امدح موظفيك شخصيًا أيضًا. أخبرهم إذا كان لديك الوقت. ادخل في التفاصيل. يمكن أن يكون للمحادثة الشخصية ، مهما كانت قصيرة ، تأثير إيجابي على الروح المعنوية ، مما يؤدي إلى مزيد من التحفيز الذاتي.
من وقت لآخر ، أخبر موظفيك عن مدى تقديرك لهم. فقط قلها. تناول القهوة معهم وأخبرهم بما تقدره فيهم: إنهم يعملون بجد ؛ تكون فعالة في تحفيز الآخرين ؛ من السهل تدريبهم ؛ كانوا منضبطين أو يتقدمون ؛ إنهم دائمًا ما يبتهجون لك ، وما إلى ذلك. لا تكن خاليًا من الكلمات - فقط أخبرهم. الموظف الذي يعرف مدى تقديره سيعمل بجد أكثر ، ويستمتع بما يفعله أكثر ، ويمرر هذا البهجة الذهنية للموظفين الآخرين.
جزء 2 من 5: تحديد الأهداف
وعد قليلا ، وقدم الكثير. يمكن أن تنطبق هذه الفكرة على مجالات مختلفة من الحياة ، لكنها تعويذة رائعة للمديرين. هل تريد أن تكون من النوع الذي لديه أهداف مفرطة في التفاؤل لم تتحقق أبدًا ، أم تريد أن تكون من النوع الذي يضع أهدافًا مناسبة ثم يتجاوزها؟ في حين أن هذا يتعلق بالصورة ، فإن الصورة مهمة للغاية. - لا تكن من النوع الذي لا يهدف أبدًا إلى تحقيق أهداف عالية. لا يعني تحديد الأهداف المناسبة أنه يجب عليك دائمًا اللعب بأمان دون تحديد أهداف عالية. مدير لا يمكن أن يظهر كما لو كان لديها طموح ضئيل. حتى لاعب البوكر المحافظ يعرف متى يبدأ "كل شيء" من وقت لآخر.
تأكد من أن كل موظف يعرف ما هو متوقع. وجود أهداف ملموسة يجعل موظفيك أقوياء ويبقيهم مركزين على الوظيفة. اشرح بوضوح ما تتوقعه ، ومتى يحين الموعد النهائي ، وماذا ستفعل بالنتائج. 
قدم ملاحظات موجهة نحو الهدف. يمكن أن يؤدي إعطاء موظفيك ملاحظات سريعة تركز على عملهم إلى التحسين. اجتمع في فرق صغيرة أو وجهاً لوجه وناقش تعليقاتك بالتفصيل. - ضع جدولاً زمنيًا للتغذية الراجعة. امنحها بانتظام حتى يعرف موظفوك متى يتوقعونها ويمكنهم إفساح المجال لها في سير عملهم.
التزم بأعلى المعايير. نعلم جميعًا نوع المدير الذي يصرخ باستمرار أو يشكو من الأخطاء ، لكنه يتجاهل أخطائه. لا تكن هذا النوع من المديرين. سيكون من الأفضل أن تكون أكثر صعوبة على نفسك من على موظفيك. يمكن أن يصل هذا إلى موظفيك: فهم يرون أنواع الأهداف والمعايير التي حددتها لنفسك ، ويريدون تقليدك للبحث عنك.
جزء 3 من 5: تفويض المسؤولية
مندوب. أنت مدير لأنك بارع في ما تفعله ، لكن هذا لا يعني أنه عليك أن تفعل كل شيء بنفسك. وظيفتك كمدير هي تعليم الآخرين كيفية القيام بعمل جيد. - تبدأ صغيرة. امنح الأشخاص المهام التي يمكن استعادتها إذا تم إجراؤها بشكل غير صحيح. اغتنم الفرصة لتثقيف موظفيك وتحسينهم. ثم أعطهم مهامًا ذات مسؤولية أكبر تدريجيًا مع التعرف على نقاط قوتهم وضعفهم.
- تعلم توقع المشكلات التي قد يواجهونها حتى تتمكن من تدريبهم بشكل صحيح قبل أن تبدأ.
قم بتعيين المهام التي تدفع موظفيك إلى الحد الأقصى. عندما يبدأ موظفوك في تحمل المزيد من المسؤولية وإثبات قدرتهم على ذلك ، فإنك تمنحهم المهام التي من شأنها توسيع مهاراتهم ومساعدتهم على تولي المزيد من ملكية عملهم. أنت لا تكتشف فقط المقدار الذي يمكن لموظفيك التعامل معه ، بل تجعلهم أيضًا أكثر قيمة للشركة. 
تحمل المسؤولية عن أخطاء موظفيك. عندما يرتكب أحد مرؤوسيك خطأً ، لا تفركه عليهم ؛ تظاهر بأنك ارتكبت الخطأ بنفسك ، حتى لو لم تكن كذلك من الناحية الفنية. بهذه الطريقة تخلق ثقافة لا يخشى فيها موظفوك ارتكاب الأخطاء. هذا مفهوم مهم للغاية: - من خلال القيام بذلك ، تسمح لموظفيك بالابتكار والتعلم أو النمو في النهاية. الموظفون الذين يتعلمون من أخطائهم سيصبحون موظفين أفضل ؛ أولئك الذين لا يرتكبون أخطاء على الإطلاق عادة ما يلعبون الكثير من اليقين دون أن يغرقوا.
لا تأخذ الفضل في نجاحات موظفيك. امنحهم الفضل في إنجازاتهم الخاصة. هذا يبقيهم متحمسين لمتابعة النجاح. المدير الناجح مثل قائد الأوركسترا. يقوم بتنسيق الموسيقى بحيث يبدو كل عنصر جيدًا قدر الإمكان ويتردد صداها مع المجموعة ككل. الموصل الجيد هو مثال جيد ويقف في الخلفية. - ماذا يحدث إذا كنت من نوع المدير الذي "يسرق" فكرة شخص ما ويعرضها على أنها فكرته الخاصة؟ أنت ترسل إشارة إلى أنك تهتم فقط بصورتك وأنك متهور للغاية لدرجة أنك تضحي بشخص آخر لإحراز تقدم بمفردك. هذه ليست صورة جيدة ، وبالتأكيد لا تحفز الأشخاص أدناه على العمل بجدية أكبر.
- قد تعتقد - تحمل المسؤولية عن أخطاء الآخرين وعدم الاعتماد على ما يفعله موظفوك ؛ ماذا عني؟ إذا كنت تقوم بعمل جيد وكنت مديرًا فعالاً ، فلا داعي لأن تنسب لنفسك الفضل. سيرى الناس العمل الذي تقوم به. والأهم من ذلك ، سوف ينبهرون بأنك تحفز موظفيك ، وتعرف كيف تكون متواضعًا ، وتبقى في الخلفية. إذا عملت بجد ، فستأتي مكافأتك بشكل طبيعي.
اعترف بأخطائك. عندما لا تسير الأمور كما كنت تتوقع ، انظر إلى ما كان يمكن أن تفعله بشكل مختلف وقم بإيصال هذه البصيرة إلى موظفيك. هذا يوضح لهم أنك ترتكب الأخطاء أيضًا ، كما يوضح لهم كيفية التعامل مع أخطائهم. - عندما تفعل شيئًا ما بشكل صحيح بعد القيام به بشكل خاطئ من قبل ، دع من يشاهدونه. على سبيل المثال ، "سبب معرفتي بضرورة الضغط على هذا الزر هو أن هذا حدث لي عندما بدأت للتو ، وأخطأت بالضغط على الزر الأزرق ، وفكرت" لذا أوقف النظام ، مما سيؤدي إلى حل المشكلة " واكتشفت - بشكل مؤلم - أن المشكلة تزداد سوءًا! "
جزء 4 من 5: التواصل بشكل فعال
اترك الباب مفتوحا. ذكر الناس دائمًا أنه إذا كانت لديهم أية أسئلة أو مخاوف ، فأنت جاهز ومستعد للاستماع. إن الحفاظ على قناة اتصال مفتوحة سيجعلك على دراية بالمشكلات بسرعة حتى تتمكن من إصلاحها في أسرع وقت ممكن. - لا تكن أحد هؤلاء المديرين حيث يشعر الموظف عن غير قصد أنه يزعجك عندما يأتي إليك بسؤال أو مشكلة. بدلاً من النظر إليها على أنها أزمة جديدة يجب إدارتها ، انظر إليها كفرصة لإظهار لموظفك مدى رغبتك في أن تكون هذه المنظمة مكانًا رائعًا للعمل.
- لا تقلل من شأن مخاوف موظفيك أو تتجاهلها ، وتأكد دائمًا من إجابتك على أسئلتهم تمامًا.
أظهر الاهتمام بموظفيك. لا تتأكد من أن كل تفاعل مع موظفيك يشبه العمل تمامًا. اسألهم عن سلامتهم ، وتحدث معهم عن نفسك ، وقم ببناء علاقة شخصية. - إن معرفة حياة موظفيك خارج المكتب يمكن أن يوجهك إلى الأوقات التي يحتاج فيها هذا الشخص إلى القليل من الرعاية الإضافية ، مثل ما إذا كان عليه فجأة أخذ إجازة لحضور جنازة. إذا كنت تستجيب لمشاكل في الحياة الشخصية لموظفيك ، فسوف يكافئونك بسعادة بالولاء.
- اعرف حدودك. لا تذهب بعيدًا ولا تسأل موظفيك أسئلة شخصية جدًا ، مثل الدين أو السياسة أو العلاقات. يمكنك أن تكون لطيفًا دون أن تحفر عميقًا.
لا تخلط بين الملاحظات الإيجابية والسلبية. لنفترض أنك قدمت ملاحظات لموظفك في مقابلة أداء. تبدأ بالإشارة إلى مدى روعة العمل مع الموظف ، وتذكر شيئًا أو شيئين آخرين يجيدونه. ثم تدخل في التفاصيل حول أوجه القصور فيها - "المبيعات كانت أسوأ في هذا الربع" ، "المبيعات منخفضة" ، إلخ. ما الذي تعتقد أنه يلصق أكثر بالموظف ، الإيجابي أو السلبي؟ - عندما تجمع بين ردود الفعل الإيجابية والسلبية ، فإن كلاهما يقصر. الإيجابي يطغى عليه السلبي ، والسلبي لا يظهر بالكامل. بالطبع قد تكون هناك مواقف تريد فيها إيصال هذا ، لكنها عمومًا تجعل التواصل أقل فعالية.
- عندما تتراكم ردود الفعل الإيجابية والسلبية ، تبرز الإيجابية أكثر وتصبح السلبية أكثر إلحاحًا.
استمع. استمع إلى ما يقوله موظفوك وزملائك. ليس عليك دائمًا أن تكون القوة الدافعة وراء الاجتماعات ، وأن تدفع الآخرين إلى دائرة الضوء. حاول دائمًا الاستماع بصدق ، ولكن بشكل خاص في المواقف التالية: - عندما يشارك الموظفون الأفكار بنشاط. لا تقاطعهم لمجرد سماع صوتك. بهذه الطريقة ، يمكن القضاء على مشاركة الفكرة في مهدها.
- عندما ترتفع المشاعر. دع الناس يعبرون عن مشاعرهم في بيئة آمنة وخاضعة للرقابة. يمكن أن تؤدي المشاعر المكبوتة إلى الاستياء ، وهو ما يضر بعلاقة العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن للعواطف التي لا يتم التعامل معها بشكل مناسب أن تعيق المناقشة العقلانية ، والتي يجب أن تكون أحد أعمدة بيئة عملك.
- عندما تبني الفرق العلاقات أو تناقشها. امنح موظفيك أذناً صاغية عندما يبنون علاقات ويكونون مبدعين.
وضح ما تسمعه. يسعى المدير الجيد ليس فقط لتوضيح نفسه ، ولكن أيضًا لفهم ما يقوله من حوله. يمكنك فعل ذلك بتكرار ما قاله الشخص الآخر كجزء من محادثتك. استخدم هذه التقنية إذا لم تكن متأكدًا مما يقوله الشخص الآخر. - بدلاً من سؤال زميلك في العمل ، "أنا آسف ، هل يمكنك تكرار ما قلته للتو؟ لا أعرف ما إذا كنت أفهم" ، قل شيئًا مثل ، "إذن أنت تقول أنه يمكننا زيادة الإنتاجية من خلال تقديم المزيد من المكافآت ذات المغزى. كيف يجب أن يبدو ذلك بشكل ملموس؟ "
اسال اسئلة. تظهر الأسئلة الذكية أنه يمكنك متابعة المحادثة وتوضيحها عند الضرورة. لا تخف من طرح الأسئلة خوفًا من الظهور بمظهر "الغبي". يحب المديرون الفعالون فهم ما هو مهم ؛ لا يهم كيف وصلوا إلى هذه النقطة. اعلم أيضًا أنه من المحتمل أن يكون لدى الآخرين أسئلة لا يطرحونها. يمكن أن يساعدك طرح هذا السؤال على القيام بدور الوسيط وزيادة مشاركة فريقك. يمكنك التعرف على مدير حقيقي من خلال هذا.
جزء 5 من 5: اعتناق المساواة
عامل الجميع على قدم المساواة. معظمنا لا يفعل ذلك بقدر ما نرغب. غالبًا ما ننخرط في المحسوبية دون وعي. الاتجاه هو إعطاء تقدير أكثر إيجابية للأشخاص الذين يذكروننا بأنفسنا والذين يحبوننا ، بدلاً من أولئك الذين يقدمون أكبر مساهمات للمنظمة. على المدى الطويل ، فإن الأشخاص في المجموعة الأخيرة هم من يبذلون قصارى جهدهم لتحقيق أهداف المنظمة ، لذا انتبه جيدًا لسلوكك وتأكد من أنك لا تستبعدهم عن غير قصد ، حتى لو أعطوك الانطباع بأنك ردود فعل إيجابية لا يؤثر عليهم. يفضل بعض الناس تجنب التعليقات الإيجابية ، لكنهم يقدرونها. 
عامل موظفيك بشكل جيد. إذا كنت جيدًا لموظفيك وكانوا سعداء بعملهم ، فسوف ينقلون هذا الخير إلى العملاء ، مما يعزز صورة شركتك بشكل كبير. أو سيفعلون نفس الشيء من أجل ذلك هم الموظفين ، وبالتالي الحفاظ على ثقافة مؤسسية إيجابية.
نصائح
- كن جيدًا لفريقك. لا يمكنك أن تنجح بدونهم.
- لا تدع الموظفين يعملون ساعات إضافية. احترم وقتهم والتزاماتهم الشخصية وسيدفعون الثمن من خلال تحقيق نتائج استثنائية لمديرهم والمؤسسة.
- لا تلوم القسم بأكمله على الخطأ الذي يرتكبه شخص واحد. لنفترض أن جانين غالبًا ما تتأخر عن العمل. بدلاً من إرسال بريد إلكتروني للجميع مع تحذير بأنه يجب عليهم الوصول في الوقت المحدد ، ابدأ محادثة شخصية مع جانين.
- احتفل بالنجاح مع فريقك ، سواء كان ذلك بالربت على ظهورهم ، أو تناول الغداء معهم ، أو منحهم إجازة بعد الظهر.
- إذا كان الفصل ضروريًا للغاية ، فلا تقم تلقائيًا بإعطاء الموظف مرجعًا سيئًا. ربما لم تكن الوظيفة تناسبه أو تناسبها. التأكيد على نقاط القوة والمهارات لدى الموظف.
- قبل اتخاذ خطوة جذرية كتسريح للعمال ، ضع في اعتبارك نقل الموظف إلى قسم آخر. يمكنه أو يمكنها الازدهار في بيئة مختلفة.
- التدخل الفوري في نزاع بين الموظفين. لا تتجاهل المشكلة أو تقترح عليهم حلها بأنفسهم. غالبًا ما يشعر الموظف في مثل هذه الحالة بأنه محاصر وعاجز ، خاصةً إذا تم وضع الموظف الآخر في مرتبة أعلى أو كان مع الشركة لفترة أطول. تحدث مع كل موظف على حدة ثم تحدث معهم معًا. إذا لزم الأمر ، اتصل بوسيط. معالجة القضايا المحددة وليس الشكاوى العامة. "أكره أن أضطر إلى مساعدة بوب عندما يكون متأخراً لأنه لم يفعل ذلك من أجلي" ، فهذه مشكلة محددة. "لا أحب الطريقة التي يتصرف بها بوب" هي شكوى شائعة.
- لا تقم أبدًا بتوبيخ أي موظف في الأماكن العامة ، بغض النظر عن مدى استحقاقه.
- لا يعني كونك مديرًا جيدًا أن تجعل الجميع سعداء. إذا استمر الموظف في تجاوز الحد أو التقصير في تحقيق التوقعات ، فقم بتقديم ملاحظات أو تواصل لمعالجة الموقف. إذا فشل ذلك ، فكر في طردهم.
- يمكن أن يمثل عدم استخدام الثلج مشكلة للموظفين الذين لديهم أطفال. قد تكون الحضانة أو المدرسة مغلقة. يمكنك أن تتخيل أن الموظفين يأخذون أطفالهم للعمل في مثل هذه الحالة. تحقق مع قسم الموارد البشرية حيث قد تكون هناك مشكلات تتعلق بالسلامة أو التأمين. من المهم جدًا احترام وقت الموظفين وحياتهم الشخصية.
